Τα Χαρακτηριστικά των High Potential Employees (HIPOs) στην Ελλάδα

Οι High Potentials — γνωστοί διεθνώς ως HIPOs — αποτελούν μια κρίσιμη κατηγορία εργαζομένων που καθορίζει το μέλλον των οργανισμών.

Έρευνες δείχνουν ότι οι HIPOs προσφέρουν 91% περισσότερη αξία και καταβάλλουν 21% περισσότερη προσπάθεια σε σχέση με τους συναδέλφους τους.

Στην ελληνική πραγματικότητα, όπου η καινοτομία συχνά υπονομεύεται από δομές, γραφειοκρατία και έλλειψη συστημάτων ανάπτυξης, η αναγνώριση και η αξιοποίηση των HIPOs είναι στρατηγικής σημασίας.

Αλλά ποια είναι τα πραγματικά χαρακτηριστικά των High Potentials στην Ελλάδα;

Πώς ξεχωρίζουν;

Και πώς μπορούν οι οργανισμοί να τους αναπτύξουν αποτελεσματικά;

Τι σημαίνει “High Potential” στην ελληνική αγορά εργασίας;

Το high potential δεν είναι απλώς υψηλή απόδοση.

Δεν είναι IQ.

Δεν είναι το πόσο πολύ δουλεύει κάποιος.

High Potential σημαίνει:

ικανότητα για μελλοντική ηγεσία, στρατηγική συμβολή και προσαρμοστικότητα στις αλλαγές.

Στην Ελλάδα, οι HIPOs εμφανίζονται συχνά σε ρόλους όπου χρειάζεται ευελιξία, ανθεκτικότητα και ικανότητα να βρίσκουν λύσεις μέσα σε ασάφεια.

Τα 8 βασικά χαρακτηριστικά των HIPOs στην Ελλάδα

1. Προσαρμοστικότητα σε περιβάλλοντα αλλαγής

Οι ελληνικές επιχειρήσεις συχνά λειτουργούν με περιορισμένους πόρους και αβέβαια περιβάλλοντα.

Οι HIPOs όχι μόνο αντέχουν την αβεβαιότητα — ανθίζουν μέσα σε αυτήν.

2. Ικανότητα να βλέπουν μπροστά

Σκέφτονται στρατηγικά, κατανοούν τάσεις, εντοπίζουν κινδύνους και βλέπουν ευκαιρίες πριν γίνουν ορατές.

3. Συναισθηματική νοημοσύνη και διαπροσωπική επιρροή

Ξέρουν να επικοινωνούν, να πείθουν χωρίς να επιβάλλονται και να χτίζουν σχέσεις εμπιστοσύνης.

4. Αυτονομία και υπευθυνότητα

Δεν χρειάζονται συνεχή καθοδήγηση.

Παίρνουν πρωτοβουλίες και αναλαμβάνουν ευθύνη για τα αποτελέσματα.

5. Σταθερή υψηλή απόδοση — όχι μόνο στιγμιαίες “εκρήξεις”

Δείχνουν συνέπεια και αξιοπιστία.

Έχουν πειθαρχία, όχι απλά ενθουσιασμό.

6. Υψηλή μάθηση (learning agility)

Μαθαίνουν γρήγορα, απορροφούν feedback, ανανεώνουν δεξιότητες και προσαρμόζουν συμπεριφορές.

7. Εσωτερική παρακίνηση

Δεν περιμένουν εξωτερικά κίνητρα.

Το κίνητρό τους είναι η ανάπτυξη, η συνεισφορά και η αίσθηση επιτυχίας.

8. Ικανότητα ηγεσίας ανεξαρτήτως τίτλου

Επηρεάζουν θετικά την ομάδα, ακόμη κι αν δεν έχουν επίσημο ρόλο.

Ηγεσία για αυτούς είναι συμπεριφορά — όχι θέση.

Προκλήσεις για τους HIPOs στην Ελλάδα

Παρότι τα ελληνικά ταλέντα είναι εξαιρετικά, συχνά αντιμετωπίζουν εμπόδια:

• Περιορισμένες ευκαιρίες εξέλιξης

  
  

• Ιεραρχικές δομές που δεν ενθαρρύνουν πρωτοβουλία

  
  

• Έλλειψη mentoring και coaching

  
  

• Κουλτούρα “μη ρίσκου”

  
  

• Υπερφόρτωση εργασίας χωρίς ανάλογη αναγνώριση

Και εδώ είναι που οι οργανισμοί χρειάζεται να αλλάξουν τον τρόπο που διαχειρίζονται το ανθρώπινο δυναμικό.

Πώς μπορούν οι ελληνικές επιχειρήσεις να αναπτύξουν τους HIPOs;

1. Στοχευμένα προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας

Με πραγματικές ευκαιρίες εφαρμογής.

2. Stretch projects με ουσιαστικό αντίκτυπο

Προκλήσεις που καλλιεργούν δεξιότητες, όχι απλά επιπλέον φόρτο.

3. Mentoring από ανώτερα στελέχη

Η ελληνική εργασιακή κουλτούρα λειτουργεί ισχυρά μέσω σχέσεων.

4. Ξεκάθαρη διαδρομή εξέλιξης

Τι πρέπει να πετύχουν για να ανέβουν;

Χωρίς διαφάνεια, χάνουμε ταλέντο.

5. Feedback που είναι συχνό, ακριβές και πρακτικό

Οι HIPOs διψούν για βελτίωση.

Οι High Potentials δεν είναι απλώς “οι καλοί εργαζόμενοι”.

Είναι οι άνθρωποι που μπορούν να διαμορφώσουν το μέλλον ενός οργανισμού.

Στην Ελλάδα, το ταλέντο υπάρχει.

Αυτό που χρειάζεται είναι η κατάλληλη ηγεσία, η τακτική αναγνώριση και η ουσιαστική ανάπτυξη.

Όπως αναφέραμε στην αρχή οι HIPOs φέρνουν 91% περισσότερη αξία και 21% περισσότερη προσπάθεια.

Το πραγματικό ερώτημα είναι επομένως:

Θα τους αξιοποιήσουν οι ελληνικοί οργανισμοί ή θα τους χάσουν;